简述培训评估的层级体系的特点和评估标准。

(1)培训评估层级体系的特点

①反应评估，是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

缺点：可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

②学习评估，是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。

优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

③行为评估，是第三级评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

难点：实施时间往往是培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

优点：如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。

缺点：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。

(2)培训评估层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。

①相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

②信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

③区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

④可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

吴某是某物流公司的货运司机，自2012年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2013年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2013年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名，并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后，吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2013年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？

此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：

(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部《关于若干条文的说明》（劳部发[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。

(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第43条规定：仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

根据人保部关于《若干问题解释》（劳部发[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。

本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。

试述企业劳动争议的协商解决的步骤。

根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤是：

(1)发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

(2)劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

(3)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

(4)协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

(5)发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些？[2012年5月二级真题]

相关试题：简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？[2008年5月二级真题]

薪酬调查数据的统计分析方法主要有：

(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

(2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。

(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：

①简单平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。

②加权平均法。采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。

③中位数法。采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。

(4)离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。

(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。

(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。

简述企业组织结构设计的基本原则。（15分）

答：

(1)任务与目标原则；

(2)专业分工和协作的原则；

(3)有效管理幅度原则；

(4)集权与分权相结合的原则；

(5)稳定性和适应性相结合的原则。

请简要说明劳动争议仲裁的基本制度。

劳动争议仲裁的基本原则主要有：

(1)仲裁庭制度。仲裁庭是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织形式。依据法律的规定，劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。根据仲裁庭仲裁员人数，仲裁庭可分为：独任仲裁庭和合议仲裁庭。

(2)一次裁决制度。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

(3)合议制度。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

(4)回避制度。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的人员应当回避；当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请。

(5)管辖制度。劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。

(6)区分举证责任制度。当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。