2021年高级经济师《人力资源管理》真题

本题答案：
1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等;产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金以及额外福利等。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较既包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较;也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。横向比较既包括组织内他比，即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较;也包括组织外他比，即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。
该公司员工出现矛盾的根源在于员工觉得在公司得到了不公平的待遇。
根据题干可知，在该公司中，勤奋肯干的员工发现自己的工作得不到肯定,而偷奸耍滑的人得到同样多的薪酬，即员工通过横向比较（组织内他比）发现，勤奋肯干与偷奸耍滑的人得到的薪酬是一样的，他们的觉的不公平。
此外，新老员工之间的矛盾突出，也是由于新老员工觉得不公平，新员工没有股权，还处处受老员工管制，老员工认为公司上市前他们的薪酬远远低于新员工现在的薪酬，新员工应该满足。
2.针对公司上市后遇到的问题，公司应：
(1)进行薪酬制度改革，建立公平的薪酬制度。公司应根据员工对工作的投入程度给予报酬，实现同工同酬，同时勤奋肯干的员工与偷奸耍滑的员工的报酬应是有差别的，勤奋肯干的员工获得报酬要高于偷奸耍滑的员工，以保持员工的公平感。此外，新老员工之间不能单一资历确定薪酬，也要综合考虑各种因素，如对企业的贡献，工作努力程度、工作取得的绩效等。
(2)公司人力资源部门要及时的了解员工的心理状态，主要是因为公平感是员工的一种主观感受，人力资源部门需要要及时了解觉的不公平的员工的心理，及时引导，向员工详细说明公司的薪酬制度制定的依据，多与员工沟通工作绩效,增加绩效反馈，如果确实是制度不合理，那么就需要及时的去调整薪酬制度，以避免因为员工感受到不公平而影响工作。

本题答案：
1.（1）工资水平与生产率的关系
通常情况下，员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升，换言之，企业和员工之间可供分配的剩余规模本身又会受到工资水平的影响。一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。较高的工资还使得企业能够选择更有经验以及独立工作能力和工作动机都更强的员工，这是因为它可以从大量备选的求职者中“汲取精华”。
（2）工资水平与企业规模的关系
通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增长而增加的速度也要快得多。对于这种工资模式的解释有以下几个方面：
第一种可能的解释是，大企业已经付出了成本，为员工提供了更多的特殊培训机会，因此它们有更强的动力去培训员工，并鼓励员工与企业建立长期的雇佣关系。
第二种可能的解释是，大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程，而这种生产过程要求员工高度地相互依赖和遵守纪律。在这样一种高度相互依赖的生产环境下工作的员工必然会受到较大的约束，独立行动的能力被大大削弱，因此，他们的高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别，即由于要求员工接受严格的纪律约束从而导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。
第三种可能的解释是，大企业可以为员工提供一个职业晋升方面的“工作阶梯”，员工可以从中得到多层次晋升的机会，因此员工和企业之间保持长期雇佣关系的做法在大企业中比在小企业中更富有吸引力。
第四种可能的解释是，较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。所以，为了努力降低辞职率和避免职位长期空缺，大企业自然会决定向员工支付较高的工资。
2.市场领先策略又称薪酬领袖政策。实行这种薪酬水平政策的组织往往支付比市场平均水平高很多的薪酬。较高薪酬水平可能带来很多收益。收益包括：
①很快吸引来大批可供选择的求职者，减少在员工甄选方面支出的费用；
②通过提高员工离职的机会成本降低员工的离职率；
③减少监督成本等。
3.案例中的企业在薪酬方面主要是没有满足公平性的要求。一方面，薪酬缺乏对外公平性即外部竞争性，与其他化工企业相比工资水平较低，造成了技术和管理骨干流失严重，员工离职率高，不能满足新项目的人才需求。该企业可以借助市场薪酬调查，了解同行业是市场工资水平，调整本企业的工资水平，来避免员工产生强烈的外部不公平感。另一方面缺乏内部公平性和绩效报酬的公平性，虽然拉开了同一岗位之间的薪酬差距，但是考虑到员工接受度，不同岗级之间绝对薪酬差距较小，重点岗位薪酬没有竞争力。
（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。这一标准所考虑的是员工会将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。
（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。这一标准所关注的是一家组织内部不同职位之间的薪酬对比问题。员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高的职位所获得的薪酬加以对比，通过这种对比来判断组织对本人所从事的工作支付的薪酬是否公平合理。
（3）绩效报酬的公平性。员工通常还会与那些与自己在同一个组织中从事相同或类似工作的同事进行薪酬比较。如果员工认为，在一个组织中从事相同或类似工作的员工，无论其绩效优秀、绩效一般还是绩效不良，都能够拿到大体相同的薪酬，他们就会产生不公平感。因此，组织通常采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对组织贡献的大小。
（4）薪酬管理过程的公平性。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员厂对组织薪酬制度的公平性的看法，公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此制定的薪酬制度则往往容易导致员工对组织薪酬公平性的认同，接受起来更为容易，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。

本题答案：
1.（1）《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。案例中赵某月薪2万，那么其试用期的工资应不得低于1.6万，合同中写的则是1.4万，不符合劳动合同法的规定，属于违法。
（2）《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果赵某在2010年入职时，已经约定过试用期，那么在2015年重新入职时，就不应在有试用期。
（3）企业与员工签订竞业限制协议，成为实践中企业保护商业秘密的重要手段。为确保竞业限制协议有效性，应当注意几点:
①主体适格方面。根据《劳动合同法》，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其他人员即使签订竞业限制协议，也会因为主体不适格导致其无效。赵某主要担任网站设计师不属于竞业限制人员范围，同时合同更不能限制其家人的工作。
②期限合法方面。从解除或者终止劳动合同时起算，竞业限制期限不得超过二年。
③经济补偿方面。如双方对经济补偿未做约定，最高人民法院司法解释做了具体规定。另外，针对企业与员工约定在职期间发放经济补偿的情形，实践中极有可能被认定无效。
④违约金方面。违约金的数额如何约定，《劳动合同法》并未明确规定，尤其是针对违约金过分高于损失的情形，人民法院一般会综合考虑双方经济地位、违约方主管过错、预期利益等因素，来决定是否对违约金进行调整。
（3）根据《劳动合同法》，劳动合同解除分为劳动者主动提出解除、用人单位提出解除和双方协商一致解除劳动合同三种情形，并且规定了明确的法定程序和法定条件，合同中“干满3年后离职”违反了法律规定。
2.法院会支持赵某的申请的。理由如下：
（1）本身签订的竞业协议中赵某及家人不得到相关企业任职就是违法的，是无效的
（2）双方协商一致，解除劳动合同后，公司也并未支付竞业限制补偿金。
故赵某申请取消竞业限制，会得到法院的支持。

本题答案：
一、市场化选聘
（一）选聘标准。
坚持业绩导向、市场导向。人选应具有良好的职业道德、职业操守、职业信用，具有过硬的专业素质和治企能力，熟悉企业经营管理工作，以往经营业绩突出，在所处行业或相关专业领域有一定影响力和认可度。
（二）人选来源。
坚持五湖四海、任人唯贤。一般包括本企业内部人员、股东推荐人员、社会参与人员、人才中介机构推荐人员等，不受企业内外、级别高低、资历深浅限制。
（三）选聘程序。
坚持公平公正、竞争择优。一般包括制定招聘方案、发布招聘公告、报名及资格审查、实施综合考评（测评、面试评估等）、组织考察或背景调查、作出聘任决定。
本企业内部人员参与竞聘职业经理人的，个人应当先行提出申请，承诺竞聘成功后放弃原有身份、解除（终止）聘任关系后不得要求恢复原有身份，并遵守职业经理人管理的相关规定。
二、契约化管理
（一）契约签订。
1.职业经理人实行聘任制。职业经理人聘任期限由董事会决定，原则上不超过三年，可以根据实际情况适当延长。董事会可以依法对职业经理人设置试用期。
2.契约实现形式。与职业经理人签订劳动合同、聘任合同和经营业绩责任书（年度和任期）。
3.考核内容及指标。董事会对职业经理人实施年度和任期考核，考核以经营业绩考核指标为主，根据岗位职责和工作分工，确定每位职业经理人的考核内容及指标，年度和任期经营业绩考核内容及指标应适当区分、有效衔接。
4.考核指标的目标值。考核指标目标值设定应当具有较强的挑战性，力争跑赢市场、优于同行。考核指标目标值应当结合本企业历史业绩、同行业可比企业业绩情况等综合确定。
（二）考核实施。
年度经营业绩考核以年度为周期进行考核，一般在当年年末或次年年初进行。任期经营业绩考核一般结合聘任期限届满当年年度考核一并进行。
考核期末，董事会依据经审计的企业财务决算数据等，对职业经理人考核内容及指标的完成情况进行考核，形成考核与奖惩意见，并反馈给职业经理人。职业经理人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向董事会反映。
三、差异化薪酬
（一）薪酬结构。
职业经理人薪酬结构可以包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，也可以实施各种方式的中长期激励，具体由董事会与职业经理人协商确定。
1.基本年薪是职业经理人的年度基本收入。
2.绩效年薪是与职业经理人年度经营业绩考核结果相挂钩的浮动收入，原则上占年度薪酬（基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于60%。
3.任期激励是与职业经理人任期经营业绩考核结果挂钩的收入。
（二）薪酬水平。
职业经理人薪酬总水平应当按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素，由董事会与职业经理人协商确定。
（三）薪酬支付。
1.规范薪酬支付。基本年薪按月支付。绩效年薪、任期激励先考核后兑现，可结合企业实际情况延期支付。中长期激励收入在董事会与职业经理人签订的聘任合同约定的锁定期到期后支付或行权。
解除（终止）聘用和劳动关系后（聘期届满考核合格但不再续聘的除外），原则上不得兑现当年绩效年薪、任期激励和其他中长期激励收入。
2.实行薪酬追索扣回制度。根据有关规定建立薪酬追索扣回制度，并在聘任合同中予以明确。
四、市场化退出相关环节操作要点
（一）退出条件。
建立职业经理人市场化退出机制，依据职业经理人聘任合同约定和经营业绩考核结果等，出现以下情形的，应解除（终止）聘任关系。
1.考核不达标的。
2.对于开展任期综合考核评价的，评价结果为不称职的。
3.因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究相关责任的。
4.聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有重要领导责任的，或对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。
5.因健康原因无法正常履行工作职责的。
6.聘期未满但双方协商一致解除聘任合同或者聘期届满不再续聘的。
7.试用期内或试用期满，经试用发现或试用考核结果不适宜聘任的情形。
8.董事会认定不适宜继续聘任的其他情形。
（二）辞职规定。
职业经理人因个人原因辞职的，应依据《中华人民共和国劳动合同法》和签订的聘任合同有关条款，提前30日提出辞职申请。未经批准擅自离职、给企业造成损失的，依法依规追究其相应责任。
（三）退出规定。
职业经理人解除（终止）聘任关系的同时，如有党组织职务应当一并免去，并依法解除（终止）劳动关系。