2021年高级经济师《人力资源管理》模拟卷（二）
弱电工程师小李在一家高科技企业上班。一天小李收到公司人力资源部的邮件，说他上月考勤全部为迟到，依据公司奖惩制度，给予其严重警告，并扣发上月绩效工资6000元，只保留底薪3500元。他连忙去找人力资源经理，说他理解的公司文化是鼓励员工采取弹性工时、干好本职工作即可，所以他一直都是上午10点到单位，但经常在家里加班，以前也没有扣过工资。而且他从来不知道公司有奖惩制度，不知者无过。但是，人力资源经理却说，“公司的新规定已经在公司内网上挂了两个月了。”小李后来了解到，公司的考勤和奖惩新规定是两个月前人力资源部在一次部门经理例会上宣布的，确实在内网首页上登载过，但很快就淹没在其他通知里了。
试分析，公司的规章制度是否合理。
试分析，公司的规章制度是否合理。
本题答案：
该公司的规章制度不合理。企业规章制度是企业管理的内部规则，是企业指挥、监督和管理员工履行职责的主要依据。企业规章制度合法有效，必须做到三点：①内容合法。不违背相关法律法规及政策规定。②民主程序。制定规章制度应当召开职工大会或者职工代表大会讨论，提出方案与意见与工会或职工代表平等协商。③公示程序。用人单位可以采取告知确认书、规章制度培训、员工手册签收、公告栏张贴等方式履行告知义务。根据题干材料可知，该公司的规章制度虽然内容合法，但是未经民主程序确定，而是“两个月前人力资源部在一次部门经理例会上宣布的”，同时也只是在内网首页上登载过，但很快就淹没在其他通知里了。故该公司的规章制度不合理。
该公司的规章制度不合理。企业规章制度是企业管理的内部规则，是企业指挥、监督和管理员工履行职责的主要依据。企业规章制度合法有效，必须做到三点：①内容合法。不违背相关法律法规及政策规定。②民主程序。制定规章制度应当召开职工大会或者职工代表大会讨论，提出方案与意见与工会或职工代表平等协商。③公示程序。用人单位可以采取告知确认书、规章制度培训、员工手册签收、公告栏张贴等方式履行告知义务。根据题干材料可知，该公司的规章制度虽然内容合法，但是未经民主程序确定，而是“两个月前人力资源部在一次部门经理例会上宣布的”，同时也只是在内网首页上登载过，但很快就淹没在其他通知里了。故该公司的规章制度不合理。
小吕在大学毕业找工作时不仅考虑到工资水平，还要考虑到职业发展前途，企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场工资水平的高工资而不像教科书说的那样，按照通行市场水平支付工资。此外，他去求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人代替一些人工操作。
（1）小吕在找工作时考虑多种因素的情况反映了劳动力市场存在哪方面的特征？
（2）针对企业用机器人替代人工操作现象，分析资本价格对劳动力需求的影响。
（1）小吕在找工作时考虑多种因素的情况反映了劳动力市场存在哪方面的特征？
（2）针对企业用机器人替代人工操作现象，分析资本价格对劳动力需求的影响。
本题答案：
（1）劳动力市场的特征主要有：
①劳动力市场的特殊性
②劳动力市场的多样性
③劳动力市场的不确定性
④劳动力市场交易对象的难以衡量性
⑤劳动力市场交易的延续性
⑥劳动力市场交易条件的复杂性
⑦劳动力出售者地位的不利性
根据案例材料可知小吕在找工作时考虑多种因素的情况反映了劳动力市场交易条件的复杂性。劳动力的购买者和出售者之间的关系并非是随着交易达成就宣告结束，劳动力提供者要直接参与生产过程。这样，在除工资之外的劳动力市场的交易条件中，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否达成的一个重要决定因素。工作条件和工作环境要素既包括在工作过程中直接对劳动者产生作用的物质工作环境，如温度、湿度、灰尘、噪声等，又包括在工作中所要接受的企业的监督与控制这些软环境因素。总之，劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。劳动者在市场上找工作时，会全面考虑、所有的工资与非工资就业条件，并且总是倾向于选择净收益最大的那种工作。
（2）在其他条件不变的情况下，资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的，即资本价格上升的规模效应导致劳动力需求数量下降，替代效应导致劳动力需求数量上升；而资本价格下降的规模效应则导致劳动力需求数量上升，但其替代效应却导致劳动力需求数量下降。因此，资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。如果资本价格上升的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将下降;反之则上升。如果资本价格下降的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将上升;反之则下降。
（1）劳动力市场的特征主要有：
①劳动力市场的特殊性
②劳动力市场的多样性
③劳动力市场的不确定性
④劳动力市场交易对象的难以衡量性
⑤劳动力市场交易的延续性
⑥劳动力市场交易条件的复杂性
⑦劳动力出售者地位的不利性
根据案例材料可知小吕在找工作时考虑多种因素的情况反映了劳动力市场交易条件的复杂性。劳动力的购买者和出售者之间的关系并非是随着交易达成就宣告结束，劳动力提供者要直接参与生产过程。这样，在除工资之外的劳动力市场的交易条件中，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否达成的一个重要决定因素。工作条件和工作环境要素既包括在工作过程中直接对劳动者产生作用的物质工作环境，如温度、湿度、灰尘、噪声等，又包括在工作中所要接受的企业的监督与控制这些软环境因素。总之，劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。劳动者在市场上找工作时，会全面考虑、所有的工资与非工资就业条件，并且总是倾向于选择净收益最大的那种工作。
（2）在其他条件不变的情况下，资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的，即资本价格上升的规模效应导致劳动力需求数量下降，替代效应导致劳动力需求数量上升；而资本价格下降的规模效应则导致劳动力需求数量上升，但其替代效应却导致劳动力需求数量下降。因此，资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。如果资本价格上升的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将下降;反之则上升。如果资本价格下降的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将上升;反之则下降。
某企业项目经理老苗近来工作非常繁忙，直到提交年终绩效考核结果的截止时间前，才仓促地按照公司规定的优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个档次给下属打分。
首先给小赵打分。虽说小赵的各项工作干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子。想到这儿，苗经理把小赵评为基本合格。
至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错。按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格的档次上。
年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。
（1）苗经理对小赵的绩效评价，主要是什么误差？
（2）苗经理对小钱的绩效评价，主要是什么误差？
（3）该公司对苗经理等人进行哪些绩效评价培训？
首先给小赵打分。虽说小赵的各项工作干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子。想到这儿，苗经理把小赵评为基本合格。
至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错。按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格的档次上。
年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。
（1）苗经理对小赵的绩效评价，主要是什么误差？
（2）苗经理对小钱的绩效评价，主要是什么误差？
（3）该公司对苗经理等人进行哪些绩效评价培训？
本题答案：
（1）首因误差是指一旦评价者刚开始对被评价者作出了好或不好的判断，即使随后得到的信息并不支持评价者早期作出的这种判断，评价者也会忽略这些与自己当初的判断不一致的信息。这种类型的误差可能会与相似性误差并存,这是因为第一印象往往是建立在某种程度的相似性基础之上的，被评价者与评价者越相似，评价者对被评价者的第一印象就越有可能比较好。小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子。说明苗经理对小赵的绩效评价，主要是首因误差。
（2）过宽误差发生在一位评价者对大部分或者所有员工都给予较高评价的时候，它表现为评价者人为地抬高部分或所有员工的绩效评价结果。由于考虑到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格的档次上。这属于过宽误差。
（3）该公司应对苗经理等人通过实施评价者培训避免评价误差的产生：
①评价者误差培训。这是一种介绍常见的评价误差类型及其预防方法的基本层面的绩效评价培训。不过,这种培训所提供的评价知识对于预防评价误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。
②参照框架培训。这种培训的重点是让评价者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。让学员们了解每一个绩效维度的含义，什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，以帮助评价者对每一个绩效维度都能做出相对一致和准确的评价。
③行为观察培训。这种培训的目的是帮助评价者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的评价提供依据。其重点是，让评价者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导评价者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续的观察和记录。
④自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上提高绩效评价的准确性。它的基本理论假设是，如果评价者对于评价工作能够形成积极的自我意象和自信心，进行自我激励，那么评价工作的准确性就能得到提升。
（1）首因误差是指一旦评价者刚开始对被评价者作出了好或不好的判断，即使随后得到的信息并不支持评价者早期作出的这种判断，评价者也会忽略这些与自己当初的判断不一致的信息。这种类型的误差可能会与相似性误差并存,这是因为第一印象往往是建立在某种程度的相似性基础之上的，被评价者与评价者越相似，评价者对被评价者的第一印象就越有可能比较好。小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子。说明苗经理对小赵的绩效评价，主要是首因误差。
（2）过宽误差发生在一位评价者对大部分或者所有员工都给予较高评价的时候，它表现为评价者人为地抬高部分或所有员工的绩效评价结果。由于考虑到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格的档次上。这属于过宽误差。
（3）该公司应对苗经理等人通过实施评价者培训避免评价误差的产生：
①评价者误差培训。这是一种介绍常见的评价误差类型及其预防方法的基本层面的绩效评价培训。不过,这种培训所提供的评价知识对于预防评价误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。
②参照框架培训。这种培训的重点是让评价者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。让学员们了解每一个绩效维度的含义，什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，以帮助评价者对每一个绩效维度都能做出相对一致和准确的评价。
③行为观察培训。这种培训的目的是帮助评价者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的评价提供依据。其重点是，让评价者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导评价者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续的观察和记录。
④自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上提高绩效评价的准确性。它的基本理论假设是，如果评价者对于评价工作能够形成积极的自我意象和自信心，进行自我激励，那么评价工作的准确性就能得到提升。
论述在职培训对企业及员工行为的影响。
本题答案：
在在职培训结束后，企业是通过向员工支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此，只有在受过专门训练的员工仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，即通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。
同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些。这样一来,如果他们在培训结束后就离开企业，实际上就是丧失了一部分收入。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。
劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过特殊训练的员工比继续雇用没有受到过特殊训练的员工更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的员工，这些员工的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个员工在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的员工失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减员工时，通常都是先解雇进企业年头短和进企业时间最晚的那些人员。
在在职培训结束后，企业是通过向员工支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此，只有在受过专门训练的员工仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，即通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。
同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些。这样一来,如果他们在培训结束后就离开企业，实际上就是丧失了一部分收入。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。
劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过特殊训练的员工比继续雇用没有受到过特殊训练的员工更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的员工，这些员工的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个员工在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的员工失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减员工时，通常都是先解雇进企业年头短和进企业时间最晚的那些人员。